「働き方改革」関連法のポイントについて（2021年11月号）

このページは広報紙「かわさき労働情報」のインターネット版です。

大野社会保険労務士事務所　社会保険労務士　大野　平

　皆さま、すでに「働き方改革」関連法が順次・各種施行されていますが、積極的な活動や対応はされていますか？

　そして、その成果は、確実に現れていますか？まず、主な施行案件の概要は、以下に大別されます。

1. 労働時間管理の強化、残業時間の上限規制・割増率向上
2. 待遇格差の是正（同一労働・同一賃金）
3. 年次有給休暇の取得率向上

　いずれも、具体的な「数値」「目標」「時期」等が明示されていますが、今回はその点には深入りしません。

　最初に「基本編」として、「働き方改革」関連法のポイントを説明します。

　次に、「実践編」として、川崎市内のA社が取り組まれ、成果を出されたポイントについて紹介します。

　「一億総活躍社会の実現」に向けて、事業主と労働者、そしてお客さまや取引先といった第三者までを巻き込んで、一致団結・協力して、各社・各個人の状況・実情に応じて、「多種・多様で柔軟な働き方を取捨選択できるようにする」ための施策を指します。

　「職場の環境改善」を例に挙げれば、「誰もが、魅力ある職場環境を作る」ことにより、

1. 人手の過不足を解消し
2. さらに事業の業績を向上させ
3. 労働者、お客さまや取引先への利益等の還元や社会貢献活動を行い、

この「三方よし」のサイクルを、大きく素早く回転させて、「一億人＝日本中」の人々が、幸せに活躍することを目標としています。

　つまり、国（厚生労働省、中小企業庁等）の趣旨・意図は、とても大きく広いレベルを目標としています。

以下にイメージを図示します。

先程、「国の趣旨・意図は、とても大きく広いレベルを目標としています。」と述べましたが、それは「少子高齢化に対して非常に大きな危機感」を抱いているからです。労働人口の減少により、人手不足が表面化すると、経済の衰退～国力の衰退につながります。つまり、これから急速な人口増加は見込めないため（もちろん、そのための施策もされていますが）、労働環境を改善することにより、女性・高齢者・障害者・外国籍の方等が、もっと労働社会に参画して、「三方よし」のサイクルを構築してもらおうとしています。

そのためには、冒頭に申し上げた3点の施行案件に対して課題を抽出して、バランスよく真摯に取り組んでいく（PDCAを回す）必要があります。

いかに、イメージを図示します。

私も、社会保険労務士として独立・開業する前は、「労働者の1人」として、

1. 絶えず、煙草の紫煙がなびく、汚く臭く狭い事務所で
2. 上司・同僚・部下の顔色を気にしながら
3. 夕方、5時からやっと「本気の仕事」が始まり、2、3日の徹夜は当たり前
4. 年次有給休暇は取得できず（父親が危篤の知らせを受けても、また、亡くなった当日・翌日も田舎に戻れず、仕事をせざるを得ない状況で・・・）
5. 女性は結婚・妊娠退職が当たり前
6. 産休・育休・介護給って何？

といった「職場環境」で仕事をしていましたが、今では通用しません。

　前頁記述の、3点の課題（(1)短縮(2)解消(3)向上)により、

1. 仕事と日常生活を維持（ワークライフバランス)し、
2. 仕事内容に適正な評価がなされ、
3. 健康的に柔軟に仕事に取り組めること

が、理想像といえます。

ここで、理想像のみを論じて終わってはいけません。具体的には、

1. 労働時間を短くして、
2. 納得できる評価を行い、
3. 有給休暇を取得しやすい職場環境を構築すること

がポイントとなります。

ここまで、国等の方針や課題、理想、具体策を論じましたが、

• 「では、実際にはどうすればよいの？」
• 「ウチは専任者がいないので、課題抽出とかPDCAなんてできない。」
• 「お金をかけずに安くできないのか？」

といった声が当然あがってきます。

　そこで私は、社会保険労務士、働き方改革推進支援センター（県に設置）、労働基準監督署といった専門家・行政のアドバイスを受けることを、推奨します。（有償のものも、無償のものもあります。）

専門家・行政は「働き方改革」の法的要件を熟知していますし、(1)課題を抽出(2)分析（例えば、同業他社と比較して、その数値はどんな立ち位置なのか？）(3)対策することが効率良くできます。

　また、「実践編」でも後述しますが、「働きやすい職場にする」には(4)ルールブックの作成・見直し（就業規則や賃金細則等）が必須となります。

以上、「基本編」では、「働き方改革」関連法のポイントを説明しました。「実践編」として、私が対応したA社の実例を紹介します。

A社からは、「働き方改革」で、すぐに取り組むべきポイントの分析と、「雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金」の申請について相談をいただきました。（今般、「助成金」については割愛いたします。）

事業主へは、「基本編」の概要を説明し、従業員から、前述のポイント（(1)労働時間：短縮(2)待遇格差：解消(3)有給休暇：取得向上）にしぼった（現状何が問題なのか？）ヒアリングを行いました。

【事業主】

• 社員のうち、半数はパート・アルバイト社員だが定着率が悪い。
• 店長、副店長（正規従業員）の残業が多い。（定時退社してもらい、ボーナスで評価したい。）
• 忙しくなれば増員するので、年次有給休暇を取得して欲しい。

【正規従業員（店長・副店長）】

• 年次有給休暇は、「いざという時＝不測の事態用に」残しておきたい。
• 馴染みのお客さまが見えるので、なるべく休みたくない。
• 残業は減らしたいが、自分以外の他の人には任せられない。

【パート・アルバイト社員】

• ローテーションが当日変更できるとよい。
• 何か励みがあればもっと働きやすい。
• 仕事の内容が当人任せなので、もっと教育の機会が欲しい。

上記をもとに、各個人の(1)労働時間(2)待遇(3)有給休暇の状況を精査しましたが、大きな問題はなく、業界では平均値でした。

なお、パート・アルバイト社員の離職は、、教育の機会不足が一つの要因でした。（とは言え、離職率も平均値でした。）

また、仕事が個人の経験値に依存していることが、一番の課題でした。（チーム化して、「企業自身・社員全員をブランド化」していく必要があります。）

→馴染みのお客さま、取引先にも「そのような取組や配慮」をしていく企業だと、ごく自然に理解・協力をいただくのがポイントです。

パート・アルバイト社員へは、事業主や店長・副店長が定期的に時間を確保して教育・指導する必要があります。（パート・アルバイト社員間でも、お互いに勉強しあえる時間を確保する必要があります。）

→定着して、将来は「有能な社員へ」育っていく！

前項（2）分析結果の報告と併せて以下の通り提案し、すべてを採用していただきました。

A社の対策

1:労働時間

・週1回の「定時退社日」を設定

・残業累積時間を、毎日労働者自身がリアルに可視化（話はそれますが、毎日ヘルスメーターにのると、体重を気にしますよね？）

2：待遇

・会社員へ、賞与を支給（算定方法「会社業績・個人成績等」を明確化

・月1回の全社員教育日を設定（「教育手当」を支給）

3：有給休暇

・計画付与日に、「誕生日」を追加（誕生日以外にも計画的な休暇取得率が向上）

・新たに、「特別休暇」を設定

⇒記念日：結婚記念、配偶者・子の誕生、配偶者の出産

⇒不測日：慶弔、天災・事故、ワクチン、ボランティア

（有給休暇の「残日数を意識せず」に、「不測日」には気兼ねなく休める体制を整備）

4：ルールブックの新規作成（就業規則）

・上記1から3を定義付けし全従業員に周知

5：その他

・店内に1から3の一部抜粋文を掲示（お客様、取引先にも、可視化）

⇒社員からは、「お客さまの誕生日には、サプライズサービスをしたい。」との新規営業提案あり。

未だ、本取組より1年間も経過しておりませんが、(1)人手の過不足解消(2)さらに事業の業績を向上(3)利益等の還元や社会貢献活動を意識し、充分な成果を挙げられつつあります。今後コロナが落ち着いて、お客さまが増えれば「三方よし」のサイクルをどんどん回して行けます。また、社員が自分自身で自主的・主体的に行動するようになりました。

皆さま、いかがでしたでしょうか？終わりに2点、補足の説明をいたします。

10名以上の事業所には、作成・届出義務があります。よって、A社のように、10名未満の小規模事業所では作成していない例がほとんどですが、私は人数規模に拘わらず、(1)作成してルールブックとして労働者へ周知すること、(2)毎年中身はメンテナンスすること、を必ず推奨しています。

結果として、就業規則がないとルールブックとしての拠り所が存在しないため、(1)事業主(2)労働者(3)お客さま・取引先が「三方よし」のサイクルを逐次、理解・確認しながら「働き方改革」に取り組めないからです。

前述した「雇用調整助成金」は、会社を「守る」（労働者の雇用を維持する）ための助成金です。

「働き方改革」にも利用できる助成金があります。これは、「攻める」ための助成金です。

例えば、(1)専門家へのコンサルティング費用(2)就業規則等の作成・変更費用(3)労働者へ対する業務研修費用等が助成されます。ぜひ、調べて活用してください。

以上、ご一読をいただきまして、ありがとうございました。

まずはトライしてみてください。必ず、成果が出ますよ！