労働相談Q&A（2023年6月号）

このページは、広報誌「かわさき労働情報」のインターネット版です。

　令和4年4月から、ハラスメント防止措置は、全企業に義務化されています。労使双方が安心して働ける職場環境を目指していくためには、双方が法の趣旨を正しく理解することが大切です。関連する相談事例を3例ご紹介します。

職場のハラスメント防止措置が義務化されたと聞きます。どのような法律に規定されたのですか。

職場におけるハラスメントに関する法律は、労働施策総合推進法（パワーハラスメント）、男女雇用機会均等法・育児介護休業法（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント）に規定されています。主な防止措置としては、(1)周知啓発（研修の実施など）、(2)相談体制の整備（相談窓口の設置など）、(3)発生した場合の適切な対応（事後確認、事後対応など）などが厚生労働大臣の指針に定められており、事業主はこれら措置を必ず実施しなければなりません。

詳しくは、以下のホームページ『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』をご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf外部リンク

事業主が、ハラスメント防止措置を実施しない場合、行政指導の対象となりますか。

　防止措置を実施しない場合、措置義務違反として労働局による以下の働きかけの対象となります。

• 労働局長名による、助言・指導・勧告。勧告に従わない場合の企業名公表。
• 措置の実施状況などについて報告を求めるとした上で、虚偽報告や報告をしなかった場合、過料の処分を行いうる（過料：刑事罰ではなく行政上の罰）。

(注)労働施策総合推進法33 条・41 条、男女雇用機会均等法29 条・33 条、育児介護休業法56 条・66 条参照

上司から、業務上のミスを強く注意されとても傷付きました。どのような理由であれ、相手の言動を不快に感じたら、その言動は『パワハラ』と認定されるのでしょうか。

職場のパワーハラスメントとは、『職場において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの3つの要素を全て満たすもの』をいいます。例えば、人格を否定するような言動は、『精神的な攻撃』としてパワーハラスメントに該当するものとされていますが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示については、パワーハラスメントには該当しません。
つまり、ハラスメントとは、自分が受けた言動が『不快』であることの根源が『人格や尊厳を傷付けられる言動』であったどうかを中心に考えることであり、単純に『不快に感じたかどうか』のみで判断されるものではありません。会社の相談窓口には『予防対策』という役割もあります。
ご自身で解決できない問題は、一度、相談窓口を利用されてみると良いでしょう。

　6月になり、梅雨の時期になりました。お出かけ好きな私にとっては、外に出るのが億劫になったり、髪の毛のセットがうまくいかなかったりと、少し憂鬱な季節です。でもそんな時こそ、普段やらないことをやってみるチャンスかもしれません。いつもは手に取らない小難しい本を読むとか、大昔の名作映画を見るとか。もしかしたら新しい発見があるかもしれないし、それをきっかけに違う趣味ができるかもしれません。考えるだけでワクワクしてきました。今年もあっという間に半分が過ぎようとしていますが、この機会に皆さまも、今まで未開拓だったジャンルのことに挑戦してみませんか。そこでの思わぬ出会いが、将来の仕事やそのヒントに繋がるかもしれません。