労働相談Q&A（2023年9月号）

このページは、広報誌「かわさき労働情報」のインターネット版です。

労使間で労務管理上のトラブルが発生すると、当事者が監督機関に相談に行くことがあります。その際、必ず問われるのが「就業規則では、どのように規定されていますか」ということです。就業規則は、労使間の権利・義務を決定づける非常に重要な役割を果たします。関連する相談事例を3例ご紹介します。

この度、新規店舗を開業することとなりました。本社から数人が赴任して、新規採用もする予定です。10人以上にはなりませんが、それでも新規店舗で就業規則を作成し労働基準監督署へ届出をすることが必要なのでしょうか。

常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、行政官庁へ届け出なければなりません（労基法89条）。作成・届出の義務は、企業単位ではなく、事業場単位で考えます（労基法コンメンタール）。

常時10人未満の事業場については、作成・届出の必要がないといえますが、義務付けられていなくても、同条の趣旨から作成することが望ましいとされています。

就業規則を変更し、過半数代表者の意見聴取に時間がかかっています。就業規則の施行日が迫っていますが、仮に施行日を超過して労働基準監督署へ届出をすることとなった場合、施行日を変更する必要があるのでしょうか。また、提出期限に関する規定は法律などに設けられているのでしょうか。

労基法89条は、就業規則の作成及び変更時に行政官庁への届出を義務付けています。関連する労基則49条1項では、「遅滞なく…届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」としています。「遅滞なく」は、時間的即時性を表す法令用語として用いられています。具体的な日数は示されていませんが、合理的な理由がない限り、なるべく早めに届出をするべきでしょう。

なお、就業規則の効力要件としては、労働基準監督署への届出ではなく、労働者への周知とされています（労基法コンメンタール）。周知後において、施行日が到来した場合は施行日に、施行日を過ぎて周知した場合は周知された日に、効力が発生することとなります。

パート・アルバイトを募集していますが、人が思うように集まりません。そこで、始業・終業時刻を柔軟にして比較的自由に働いてもらいたいと考えています。就業規則では、想定し得るパターンをすべて書く必要があるのでしょうか。

原則としては、それぞれの勤務態様または職種ごとに規定しておくということになりますが、パート等のうち本人の希望等により始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする場合には、就業規則では基本となる始業及び終業の時刻を定め、具体的には各人ごとに個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることでよいとされています（昭63・3・14基発150号など）。

ただし、使用者とパート間における労働日時の特定については非常に争いが多いため、厚生労働省は、シフト労働者の雇用管理に係る留意点やチェックリストを公表しています。詳細については『シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項』をご参照ください。

9月になりました。まだまだ暑い日が続いておりますが、徐々に過ごしやすい日も増えてきましたね。秋はお祭りやお月見など楽しいイベントがたくさんあります。また、食欲の秋ということで、ブドウやサンマなど秋の味覚を楽しむことができます。とてもいい季節ですよね。私は、秋になるとついつい食べ過ぎてしまいますが、最近はダイエットも兼ねて、近所の河川敷でランニングを始めました。また、最近では、週末キャンプに出かけて、紅葉を見ながら、リラックスした時間を過ごしています。皆さんもこの過ごしやすい季節に、外に出かけたり、家でゆっくりしたりと有意義な時間をお過ごしください。（くれぐれも食べ過ぎにはご注意くださいね。）